Por Irelda Ceballos.
En los últimos años, las conversaciones sobre bienestar laboral e inclusión han cobrado fuerza en las empresas mexicanas. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos, aún queda mucho por hacer, especialmente cuando se trata de la participación de las mujeres en puestos directivos y las oportunidades de igualdad en el trabajo.
Realizamos una encuesta de la mano con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) para obtener una visión más clara de cómo las personas perciben la equidad de género y la inclusión en su entorno laboral, y dejar en evidencia algunas áreas clave donde las empresas pueden mejorar.
Aquí te compartimos algunos nuestros hallazgos más importantes de este estudio:
Trabajo y familia: Más retos para las mujeres con hijos
Un dato que cobró relevancia durante la pandemia y que salió evidenciado en la encuesta, es cómo las responsabilidades familiares influyen de manera muy diferente en las carreras de hombres y mujeres. Mientras que la participación de los hombres que son padres no varía mucho (entre un 24% y un 29%, sin importar su nivel jerárquico), la historia es distinta para las madres. En los puestos de alta dirección, solo el 16% de las mujeres encuestadas tiene hijos, lo que muestra una desconexión entre la maternidad y el avance profesional.
También puede reflejar una falta de sensibilidad en puestos directivos sobre el rol que juegan las mujeres en sus familias pero que también buscan un crecimiento profesional dentro de sus organizaciones.
Vida laboral: Flexibilidad, una prioridad femenina
Si bien la flexibilidad laboral es algo que muchos valoran, para las mujeres es aún más importante. Según la encuesta, el 27% de las mujeres (especialmente las casadas y las madres) priorizan la flexibilidad en su trabajo, comparado con solo el 11% de los hombres.
Es interesante notar que las mujeres casadas (34%) y madres (43%) ven en la flexibilidad un aspecto clave para poder gestionar su vida personal y profesional de manera más equilibrada.
Además, sigue existiendo una percepción general de que las madres "trabajan menos" en la oficina que los padres, lo que refleja la necesidad de generar mayor comprensión y apoyo a las mujeres trabajadoras que también tienen responsabilidades familiares.
Brecha salarial: ¿Realidad o percepción?
El tema de la brecha salarial sigue siendo uno de los puntos más controvertidos en el entorno laboral. La encuesta encontró que solo el 33% de las mujeres cree que hombres y mujeres ganan lo mismo en su empresa, mientras que el 57% de los hombres tiene la percepción contraria. Esto resalta una falta de sensibilidad de los hombres hacia las desigualdades salariales que aún existen.
Para aquellos que sí reconocen la brecha salarial, la mayoría (88%) opina que los hombres ganan más. Estos datos muestran cómo, aunque hay avances en la igualdad de género, muchas mujeres siguen percibiendo una falta de equidad en sus ingresos frente a sus colegas hombres.
Para combatir esta disparidad en la percepción y la realidad, las organizaciones necesitan no solo transparentar los datos salariales por género, sino también fomentar conversaciones abiertas sobre la equidad salarial que involucren tanto a hombres como a mujeres.
Inclusión en las empresas: ¿Estamos avanzando?
Otro tema importante es la inclusión en los centros de trabajo. Según el estudio, el 79% de los encuestados está dispuesto a participar en iniciativas de diversidad e inclusión. Sin embargo, las mujeres son las más dispuestas a involucrarse en este tipo de iniciativas, con un 83% mostrando interés, frente al 70% de los hombres.
A pesar de esta apertura general hacia las políticas de inclusión, es en los niveles de alta dirección donde se ve menos interés, lo que sugiere que quienes están en los puestos más altos aún no ven estas iniciativas como una prioridad para el éxito organizacional.
Además, entre aquellos que no participarían en iniciativas de inclusión, el 50% mencionó que la falta de tiempo es la principal razón, mientras que un 25% siente que estas políticas no son necesarias o efectivas. Esto muestra que, aunque se han logrado avances, todavía queda trabajo por hacer para hacer más atractivas y funcionales las políticas de inclusión en las empresas.
¿Qué podemos hacer para mejorar?
Con estos resultados, es claro que aún existen desafíos importantes para las empresas en México. Para seguir avanzando hacia una cultura más inclusiva y equitativa, es fundamental implementar acciones que generen un cambio real en las organizaciones. Aquí te dejamos algunas ideas de qué pueden hacer las empresas:
Promover buenas prácticas de apoyo al cuidado: Implementar permisos de paternidad extendidos, ofrecer espacios para lactancia y desarrollar programas de reincorporación tras la maternidad son algunas de las políticas que pueden ayudar a equilibrar las responsabilidades de cuidado en el hogar.
Fomentar la flexibilidad laboral: Las empresas deben institucionalizar políticas de flexibilidad que se adapten a las necesidades de todos los empleados, no solo en los niveles operativos, sino también en los puestos de alto nivel.
Medir la brecha salarial: Las organizaciones tienen la información necesaria para realizar autoevaluaciones periódicas que les permitan identificar las causas de la brecha salarial y actuar para corregirlas.
Crear una cultura inclusiva: Capacitar en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y generar espacios de diálogo y retroalimentación son pasos clave para que la inclusión se convierta en parte de la cultura organizacional, y no solo en una política más.
Los resultados de esta encuesta nos invitan a reflexionar sobre los desafíos persistentes en la equidad de género y la inclusión dentro de las empresas en México. Si bien se han logrado avances importantes, como el creciente interés por participar en iniciativas de diversidad y la mayor adopción de políticas de flexibilidad laboral, aún queda mucho por hacer.
La brecha salarial, la subrepresentación de mujeres en altos cargos directivos, y la disparidad en las responsabilidades de cuidado siguen siendo barreras que deben ser eliminadas.
Para lograr un cambio real y duradero, las empresas necesitan no solo implementar políticas inclusivas, sino también fomentar una cultura corporativa que valore la diversidad en todos los niveles. Es hora de que las organizaciones vean la inclusión no solo como un imperativo ético, sino como un activo estratégico para su éxito a largo plazo.
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