Reporte: Mujeres en las empresas 2024
Mujeres en las empresas 2024
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Los consejos de administración continúan compuestos principalmente por hombres. En promedio, 13% de los asientos son ocupados por mujeres, misma cifra que en 2023.
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La participación de mujeres en las direcciones relevantes retrocedió. La proporción de mujeres en direcciones generales bajó de 4% a 3%, y en áreas jurídicas pasó de 25% a 23%, entre 2023 y 2024.
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Casi la mitad de las empresas presentan al menos un error en sus informes.
A nivel mundial, la participación de mujeres en consejos de administración aumentó en promedio de 10% en 2003 a 27% en 2022, según datos la OCDE. En Estados Unidos, la presencia de mujeres en puestos directivos aumentó de 8% a 22% entre 2005 y 2024. A pesar de estos avances, el ritmo de crecimiento se desaceleró en los últimos años y se registró la primera caída en la representación de mujeres en los puestos de alta dirección (conocidos como C-Suite en inglés) en las últimas dos décadas. ¿Cómo se ven los resultados en México?
Por cuarto año consecutivo, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) en alianza con Kiik Consultores, analizó a más de 200 empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores y la Bolsa Institucional de Valores. Además, por primera vez, se incluyó la medición de 15 Fideicomisos de Inversión en Bienes Raíces (FIBRAs), conocidos por su alto rendimiento en el mercado nacional. Esta edición concluye que la participación de las mujeres en las empresas está estancada, y en algunos casos, tuvo retrocesos.
Algunos de los principales resultados incluyen:
Consejos de administración. La presencia de mujeres en los consejos continúa siendo baja, en promedio, 13% de los miembros son mujeres, misma cifra que el año anterior.
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El avance de las consejeras independientes ha sido lento, su participación aumentó de 3.8% en 2021 a 4.6% en 2024. Estas consejeras no tienen un vínculo directo con la empresa y son elegidas por su capacidad y prestigio profesional.
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7% de las empresas tienen al menos 30% de mujeres en sus consejos, lo que representa un ligero avance con respecto al año anterior (6%).
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Nueve consejos son presididos por una mujer, mientras que casi uno de cada cuatro consejos está compuesto exclusivamente por hombres.
Direcciones relevantes (general, finanzas y jurídica). A pesar de que las mujeres representan 43% de la plantilla laboral, 23% alcanza una dirección jurídica, 11% una dirección financiera y 3% ocupa una dirección general.
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En comparación con 2023, la presencia de mujeres en las direcciones generales disminuyó un punto porcentual y, en las direcciones jurídicas, dos puntos porcentuales.
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73% de las empresas no cuentan con mujeres en sus direcciones relevantes y solo una empresa cuenta con mujeres en las tres direcciones.
Sectores económicos.
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El sector con mayor representación de mujeres en los consejos es el de salud (24%), mientras que los sectores de servicios públicos (9%) y telecomunicaciones (11%) tienen la participación más baja.
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En cuanto a las direcciones relevantes, los sectores de energía y servicios de telecomunicaciones no cuentan con participación de mujeres, mientras que en el sector salud y de servicios públicos la participación alcanza 30% y 25%, respectivamente.
Reporte de información. Todas las empresas analizadas publican un reporte anual, sin embargo, 13% de ellas presenta un reporte de sustentabilidad ante la bolsa de valores, el cual es de carácter voluntario.
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La mitad de las empresas transparentan políticas de inclusión de mujeres. Las políticas más frecuentes son: políticas de diversidad en los equipos, protocolos contra la violencia, y capacitación continua o programas de liderazgo.
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47% de las empresas presenta al menos un error en su reporte de información como la inclusión de consejeros duplicados o la falta de clasificación del sexo.
Reporte: Realidad en el Trabajo
Realidad en el trabajo: Resultados de la encuesta 2024
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La participación de mujeres con hijos alcanza 38% en puestos de mando medio y disminuye a 16% en los puestos de alta dirección.
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Los hombres perciben una mayor igualdad salarial en comparación con las mujeres.
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Conforme aumenta el nivel jerárquico, disminuye la disposición a participar en políticas de inclusión.
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La flexibilidad es valorada por las mujeres, especialmente por aquellas con hijos.
En México, el bienestar laboral y la inclusión han ganado mayor relevancia en el mundo corporativo. Sin embargo, aún persisten desafíos significativos en las empresas, como la baja participación de mujeres, especialmente en puestos directivos. A medida que el sector privado adopta estrategias integrales de diversidad e inclusión, se vuelve cada vez más pertinente contar con datos para evaluar los avances y detectar las áreas de oportunidad en materia de igualdad de género.
En este contexto, Kiik Consultores y el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) llevaron a cabo una encuesta innovadora en México para profundizar en la realidad del trabajo en el mundo corporativo desde una perspectiva de género e inclusión. La encuesta fue realizada a más de 1,600 personas, de las cuales 1,233 respondieron tener un empleo en las empresas entre el 19 de agosto y el 19 de septiembre de 2024.
Algunos de los principales resultados de la encuesta incluyen:
Trabajo y familia: Las mujeres con hijos perciben más desigualdades
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La participación de los padres en las empresas oscila entre 24% y 29%, independientemente de su nivel de puesto. Sin embargo, la participación de las madres disminuye a 16% en puestos de alta dirección.
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48% de las mujeres sin hijos percibe una distribución equitativa de las tareas del hogar con su pareja, esta proporción disminuye a 35% entre las madres.
Vida laboral: La flexibilidad laboral es una prioridad para las mujeres
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11% de los hombres prioriza la flexibilidad, mientras que para 27% de las mujeres es su principal prioridad, especialmente entre las casadas (34%) y madres (43%).
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Las personas consideran que las madres trabajan menos en la oficina que los padres.
Brecha salarial: La mayoría de los hombres percibe que no existe
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33% de las mujeres considera que los hombres y las mujeres no ganan lo mismo en su empresa. En contraste, 57% de los hombres considera lo contrario.
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De las personas que perciben que existe una brecha salarial en su centro de trabajo, 88% opina que los hombres ganan más.
Cultura de inclusión empresarial: Los puestos de mando medio son los que muestran mayor apertura a participar en políticas de inclusión
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79% de los encuestados indicó estar dispuesto a participar en iniciativas de diversidad e inclusión organizadas por su empresa.
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Las mujeres muestran una mayor apertura para participar en este tipo de políticas en todos los niveles jerárquicos, excepto en la alta dirección.
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Para 37% de los hombres que no se involucraría, las políticas de inclusión no son relevantes.
Reconocer las diferencias en las experiencias laborales entre hombres y mujeres es esencial para promover un entorno más equitativo. Para lograr una cultura más inclusiva y promover una mayor participación de mujeres es necesario transformar los entornos laborales para atraer y retener el talento, así como promover su satisfacción y bienestar. Algunas acciones para ello son:
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Promover buenas prácticas de apoyo al cuidado. Políticas como permisos de paternidad extendidos, espacios para lactancia y programas de reincorporación gradual tras la maternidad pueden fomentar la redistribución de las tareas de cuidado.
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Implementar gradualmente programas empresariales de bienestar como la flexibilidad laboral, incluso en puestos de alto nivel. Es clave institucionalizar estas políticas para que beneficien a toda la plantilla y que se adapten a las necesidades de cada sector.
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Medir la brecha de ingresos entre hombres y mujeres dentro de las empresas. Las empresas poseen la información necesaria para realizar autodiagnósticos periódicos que permitan identificar las causas de la brecha salarial por nivel jerárquico.
Fomentar una cultura inclusiva en los centros de trabajo. Lograr una cultura inclusiva requiere el compromiso de la alta dirección, para ello es necesario comenzar por brindar capacitación en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) a toda la plantilla y fomentar espacios de diálogo seguro y retroalimentación.